Uitspraak van de Hoge Raad van 30 juni 2017: een onterecht ontslag kan leiden tot een hogere ontslagvergoeding

31-07-2017

Sinds juli 2015 kennen wij in het ontslagrecht de transitievergoeding en de billijke vergoeding. De transitievergoeding is na minimaal 2 jaar dienstverband wettelijk verplicht in geval de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op verzoek van de werkgever in een procedure bij het UWV of bij de kantonrechter, of bij een aflopend contract (voor bepaalde tijd). De transitievergoeding is gebaseerd op een vaste berekening. Er is weinig ruimte om met de omstandigheden van het ontslag en met de gevolgen daarvan rekening te houden. Voor een aanvullende schadevergoeding kan in het geval van ernstig verwijtbaar handelen bij ontslag nog wel een beroep worden gedaan op de zogenaamde billijke vergoeding.

Op 30 juni 2017 heeft de Hoge Raad zich uitgelaten over de elementen die een rol spelen bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding (ECLI:NL:HR:2017:1187). Het ging om een kapster die na 25 jaar dienstverband werd ontslagen toen de kapsalon in handen kwam van nieuwe eigenaren. De kapster werkte 4,5 uur per week en had een inkomen van bruto € 224,51 per maand. Buiten voor de deur van de kapsalon kreeg ze van de nieuwe eigenaren te horen dat ze werd ontslagen. De rechter kende haar naast een transitievergoeding van € 1.596,- een billijke vergoeding van € 4.000,- toe. Dat laatste gold vooral als straf voor de kapsalon en moest voorkomen dat de werkgever nog eens ten onrechte personeel zou ontslaan. De kapster had een veel hogere billijke vergoeding gevorderd, namelijk het bedrag dat gelijk was aan het salaris dat zij tot haar pensioen zou mislopen.

De Hoge Raad heeft naar aanleiding van deze kwestie geoordeeld dat als een werknemer onterecht door de werkgever wordt ontslagen, hij of zij op grond van artikel 7:681 BW de keus heeft om in een civiele procedure hetzij de rechter te verzoeken om de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever te vernietigen hetzij de rechter te verzoeken om aan haar/hem ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen.

In sommige gevallen is voor het ontstaan van de aanspraak op een billijke vergoeding uitdrukkelijk vereist dat de werkgever in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst een ernstig verwijt kan worden gemaakt. In andere gevallen ligt de ernstige verwijtbaarheid besloten in de in de wet omschreven situatie waarin recht op een billijke vergoeding ontstaat; bijvoorbeeld wanneer een werknemer in strijd met een ontslagverbod wordt ontslagen.

In het arrest van 30 juni 2017 heeft de Hoge Raad aanwijzingen voor het begroten van een billijke vergoeding in de zin van art. 7:681 BW gegeven:

De gevolgen van het ontslag moeten worden meegewogen. Er mag niet te snel aan de stelling voorbij worden gegaan dat de werkneemster zonder het ontslag haar dienstbetrekking tot haar pensioen had kunnen voortzetten;
De verdere duur van de arbeidsovereenkomst als de opzegging vernietigd was;
Of de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze had kunnen beëindigen en op welke termijn dit had mogen gebeuren en vermoedelijk zou zijn gebeurd;
Het inkomen dat de werknemer zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd;
De mate waarin de werkgever van de grond voor de vernietigbaarheid van de opzegging een verwijt valt te maken en – voor zover het om in de toekomst te derven loon gaat – of de redenen die de werknemer heeft om af te zien van vernietiging van de opzegging aan de werkgever zijn toe te rekenen;
Of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden, met de inkomsten die hij daaruit dan geniet en met de (andere) inkomsten die hij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven;
De eventueel aan de werknemer toekomende transitievergoeding.

Kortom, er moet maatwerk worden geleverd bij het bepalen van een vergoeding bij een onterecht, ernstig verwijtbaar, ontslag. De persoonlijke omstandigheden van de werknemer zoals bijvoorbeeld leeftijd, arbeidsmarktkansen, kostwinnerschap spelen een rol bij de bepaling van wat een billijke vergoeding is. De berekening van de billijke vergoeding moet helder worden gemotiveerd en de wettelijke regels voor schadebegroting zijn van toepassing. Volgens de Hoge Raad gaat het om wat billijk is en heeft de billijke vergoeding dus niet een punitief karakter.

Elk geval is anders. In het korte bestek van dit artikel kan slechts beknopt op een bepaald juridisch aspect worden ingegaan. Mocht u vragen hebben naar aanleiding van een ontslagkwestie, win dan advies in bij uw organisatie, vakbond of bij een advocaat.