Verwijtbare werkloosheid: ontslagreden is belangrijker dan ontslagroute

06-05-2019

De Centrale Raad van Beroep (CRvB) heeft in zijn uitspraak van 7 november 2018 een nieuw toetsingskader toegepast voor het beoordelen van de vraag of sprake is van verwijtbare werkloosheid (ECLI:NL:CRVB:2018:3469).

Artikel 24 lid 1 sub a Werkloosheidswet (WW) bepaalt dat de werknemer voorkomt dat hij verwijtbaar werkloos wordt. Volgens artikel 24 lid 2 sub a WW is de werknemer verwijtbaar werkloos geworden als aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt in de zin van artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek en de werknemer ter zake een verwijt kan worden gemaakt. Artikel 27 lid 1 WW bepaalt  dat het UWV een bedrag blijvend op de uitkering in mindering brengt indien de werknemer de in artikel 24 lid 1 WW genoemde verplichting niet is nagekomen, tenzij het niet nakomen van de verplichting de werknemer niet in overwegende mate kan worden verweten. In dat geval brengt het UWV gedurende maximaal 26 weken de helft van dat bedrag, in mindering.

De uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 8 november 2018 leidt er toe dat:

• Het UWV ook in andere situaties dan het ontslag op staande voet (bijvoorbeeld het geval dat een arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst wordt beëindigd) kan vaststellen dat er zich een dringende reden heeft voorgedaan;
• Het geen vereiste is dat de werkgever onmiddellijk nadat hij de dringende reden heeft geconstateerd, het dienstverband beëindigt. Het gaat er alleen om of de gedraging van de werknemer, objectief gesproken, een dringende reden oplevert.

 

De uitspraak van de Centrale Raad van Beroep doet vermoeden dat in de toekomst bij zg. geregelde beëindigingen van de arbeidsovereenkomst het recht op, althans de uitbetaling van, de WW-uitkering, niet langer automatisch vaststaat. Het UWV dient te onderzoeken of er sprake van een (objectief) dringende reden is geweest. Zo ja, dan komt de WW-uitkering niet, of voor 50% gedurende 26 weken, tot uitbetaling.    

 

Het ging in de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 8 november 2018, ECLI:NL:CRVB:2018:3469, om een medewerker van een school met een dienstverband van 20 jaar. De politie had in 2015 bij hem thuis een inval had gedaan, hij had kinderpornografisch materiaal gedownload op zijn thuiscomputer en er zou een justitieel onderzoek naar hem zou worden verricht. Op 1 april 2015 heeft de school (de werkgever) de medewerker geschorst voor de duur van vier weken. Bij brief van 28 april 2015 heeft de school de schorsing verlengd tot 1 juli 2015 en heeft zij het voornemen kenbaar gemaakt tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. Op 19 mei 2015 heeft de medewerker zijn zienswijze gegeven met betrekking tot het voornemen tot ontslag. Daarna heeft de school bij brief van 26 mei 2015 de arbeidsovereenkomst met de medewerker opgezegd wegens ongeschiktheid voor de door hem uitgeoefende functie anders dan wegens ziekte. De school heeft een opzegtermijn van twee maanden in acht genomen, zodat de arbeidsovereenkomst eindigde op 1 augustus 2015.

Daarnaast werd er met de medewerker gesproken over een beëindiging van het dienstverband in onderlig overleg. Er kwam een vaststellingsovereenkomst tot stand. De opzegging van de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2015 werd ingetrokken. In de vaststellingsovereenkomst werd de arbeidsovereenkomst (ook) beëindigd per 1 augustus 2015 en werd een aantal voorwaarden in het voordeel van werknemer opgenomen. Als reden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, werd in de overeenkomst slechts opgenomen dat er verschillen van inzicht waren over de wijze waarop de werkzaamheden werden uitgevoerd; dat partijen er niet in zijn geslaagd waren die verschillen van inzicht te overbruggen en dat de school had vastgesteld dat een goede samenwerking tussen partijen niet langer mogelijk was; en dat de school het initiatief voor een beëindiging van het dienstverband had genomen.

Op 9 juli 2015 heeft de medewerker bij het UWV een WW-uitkering aangevraagd. Bij besluit van 19 augustus 2015 heeft het UWV aan hem met ingang van 3 augustus 2015 een WW-uitkering toegekend. De school moest blijkbaar de WW-uitkering financieren. Zij heeft tegen het besluit tot toekenning van de WW-uitkering bij het UWV bezwaar aangetekend. Het UWV heeft het bezwaar ongegrond verklaard. De school heeft beroep bij de rechtbank ingesteld. De rechtbank heeft het beroep ongegrond verklaard. 

De rechtbank overwoog in zijn uitspraak dat het downloaden en bezitten van kinderpornografisch materiaal, mede gelet op de door de medewerker beklede functie, een objectief dringende reden voor ontslag oplevert. Er was echter, aldus de rechtbank, niet voldaan aan de voorwaarde dat de objectief dringende reden voor de werkgever een subjectief dringende reden vormde. De school had de medewerker weliswaar onmiddellijk geschorst (per 1 april 2015), nadat zij van zijn gedragingen op de hoogte raakte, maar zij had niet eenzijdig of via de rechter een onmiddellijke of spoedige beëindiging van de arbeidsovereenkomst bewerkstelligd. In plaats daarvan had de school er de voorkeur aan gegeven om in minnelijk overleg tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2015 te komen.

In hoger beroep vernietigde de Centrale Raad van Beroep (CRvB) de uitspraak van de rechtbank.

De Raad overwoog dat er voor de vraag of er sprake is van verwijtbare werkloosheid een materiële beoordeling dient plaats te vinden van de vraag of aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt.

De Raad gaf in zijn uitspraak van 7 november 2018 een opsomming van alle feiten en omstandigheden die van belang kunnen zijn.

Indien tot het aannemen van een dringende reden wordt geconcludeerd, dient te worden getoetst of de werknemer van de dringende reden een verwijt kan worden gemaakt (artikel 24 lid 1 sub a WW).

De Raad verwierp echter voor de toepassing van de WW het vereiste dat het ontslag onverwijld moet worden gegeven en dat de ontslagreden onverwijld moet worden meegedeeld. Hij gaf als motivering: ‘De in artikel 7:677 van het BW opgenomen onverwijldheidseisen maken immers geen deel uit van het begrip dringende reden in artikel 7:678 BW waarnaar artikel 24 lid 2 sub a WW verwijst. Bij de beoordeling van de vraag of is voldaan aan de voorwaarden voor toepassing van artikel 24 lid 2 sub a WW, is het voldoen aan de onverwijldheidseisen dus geen voorwaarde. Zo wordt beter geabstraheerd van de ontslagroute die de werkgever heeft gekozen en van de daarin noodzakelijk door hem te nemen stappen.’

Elk geval is anders. Mocht u vragen hebben naar aanleiding van een ontslagkwestie, win dan inlichtingen in en/of raadpleeg een jurist.